En France, plus de 11 millions de personnes accompagnent au quotidien un proche en situation de dépendance. Pourtant, parmi les salariés aidants, une grande majorité ignore qu’il existe un droit spécifique pour les aider à concilier leur rôle d’aidant et leur vie professionnelle : le congé de proche aidant. Un dispositif légal, indemnisé, et encore très peu activé faute d’information.
Ce que dit la loi
Le congé de proche aidant permet à tout salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il peut s’agir d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur; mais aussi, depuis 2020, d’une personne âgée avec qui le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le congé est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Il peut être pris à temps plein ou à temps partiel, en accord avec l’employeur. Sa durée maximale est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière. Il est possible d’en bénéficier plusieurs fois, pour des proches différents, dans cette limite globale.
L’AJPA : une indemnisation souvent ignorée
Le congé de proche aidant n’est pas un congé sans solde. Depuis octobre 2020, il ouvre droit à l’Allocation Journalière du Proche Aidant, versée par la CAF ou la MSA. Son montant est d’environ 64 euros par jour pour une personne en couple, et 74 euros pour une personne seule, un niveau d’indemnisation qui, s’il ne compense pas intégralement un salaire, permet néanmoins de faire face aux premières semaines sans revenu.
L’AJPA est versée pour un maximum de 66 jours sur l’ensemble de la vie, tous proches confondus. Elle est cumulable avec certaines aides, mais pas avec le maintien de salaire si l’employeur en prévoit un. La demande se fait directement auprès de la CAF, sur présentation d’un justificatif de la situation du proche et d’une attestation de l’employeur.
Comment l’activer concrètement
La démarche est plus simple qu’elle n’y paraît. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date de départ souhaitée, ou quinze jours en cas d’urgence liée à une dégradation soudaine de l’état de santé du proche. L’employeur ne peut pas refuser le congé, mais peut en différer le départ d’un mois maximum si l’absence compromet le fonctionnement de l’équipe.
Il est également possible de transformer ce congé en réduction du temps de travail, ce qui permet au salarié de maintenir un lien avec son activité professionnelle tout en dégageant du temps pour l’aidance. Cette formule, moins radicale qu’une suspension totale, est souvent préférée par les salariés qui craignent un décrochage professionnel trop important.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait avant son départ.
Le rôle clé de l’employeur dans l’accès à ce droit
Un droit qui n’est pas connu n’est pas exercé. C’est ici que la responsabilité de l’entreprise devient déterminante. Trop peu de salariés aidants savent qu’ils peuvent bénéficier de ce dispositif, et encore moins osent en faire la demande sans y avoir été encouragés. Mentionner le congé de proche aidant dans le livret d’accueil, lors des entretiens annuels ou dans la newsletter interne suffit souvent à changer la donne.
Une entreprise qui informe ses collaborateurs de leurs droits ne se contente pas de remplir une obligation morale. Elle réduit l’absentéisme non anticipé, préserve la santé de ses salariés les plus fragilisés et envoie un signal clair sur ses valeurs.
Chez Cleriam, nous accompagnons les salariés aidants dans l’identification et l’activation de tous les dispositifs auxquels ils ont droit — congé de proche aidant, AJPA, don de jours, aménagement de poste. Parce que connaître ses droits est la première étape pour ne pas s’épuiser seul. Contactez-nous pour mettre en place un accompagnement adapté à vos équipes.
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