En France, près de 11 millions de personnes accompagnent au quotidien un proche en perte d’autonomie. Parmi elles, une grande majorité occupe simultanément un emploi. Pourtant, dans la plupart des entreprises, cette réalité reste invisible… jusqu’à ce qu’il soit trop tard.
Un signal faible qui devient un problème RH
Le salarié aidant ne se manifeste pas spontanément. Par pudeur, par peur du jugement ou par crainte de fragiliser sa position professionnelle, il gère en silence. Il arrive un peu plus tard le matin, part plus tôt certains soirs, répond à des appels urgents en milieu de réunion. Il est présent, mais de moins en moins disponible mentalement d’abord, puis physiquement.
Ce silence a un coût. Selon une étude de la DREES, un salarié aidant perd en moyenne 20 % de productivité dans les mois qui suivent la prise en charge d’un proche dépendant. Et lorsque l’épuisement s’installe, l’arrêt maladie ou la démission ne sont plus loin. Attendre que la situation explose pour intervenir revient à agir trop tard, et à supporter un coût humain et organisationnel bien plus lourd que l’accompagnement préventif.
Les signaux à observer
Identifier un salarié aidant ne passe pas par une question directe, souvent mal reçue. Cela passe par une attention bienveillante aux comportements qui changent.
Plusieurs signaux doivent alerter un manager ou un responsable RH : une baisse progressive de l’engagement ou de la qualité du travail, des retards ou absences inhabituelles, un isolement croissant vis-à-vis de l’équipe, une irritabilité nouvelle, ou encore des demandes répétées de flexibilité horaire sans explication. Pris isolément, chacun de ces signes peut sembler anodin. Combinés, ils dessinent souvent le portrait d’un salarié qui jongle entre deux vies à bout de bras.
Les managers de proximité sont en première ligne pour capter ces signaux. Encore faut-il qu’ils aient été sensibilisés à la réalité de l’aidance et qu’ils sachent comment aborder le sujet sans maladresse.
Créer les conditions du dialogue
Le premier levier d’action est aussi le plus simple : ouvrir un espace de parole. Un entretien individuel régulier, conduit avec bienveillance, peut suffire à libérer la parole d’un salarié qui n’osait pas se manifester. La formulation compte : plutôt que de pointer une baisse de performance, il s’agit d’exprimer une attention sincère « j’ai l’impression que tu traverses une période chargée, est-ce que tu veux qu’on en parle ? »
Du côté des RH, communiquer en interne sur les dispositifs existants, congé proche aidant, don de jours, aménagement d’horaires, permet à ceux qui vivent cette situation de savoir qu’ils ne sont pas seuls et que des solutions existent. Une simple affiche, un article dans la newsletter interne ou une prise de parole lors d’un temps d’équipe peut déclencher une démarche que le salarié n’aurait jamais initiée seul.
Prévenir plutôt que gérer la crise
Une politique d’accompagnement des salariés aidants ne se construit pas dans l’urgence. Elle s’anticipe, se structure et s’inscrit dans une démarche QVT cohérente. Les entreprises qui s’y engagent constatent des bénéfices concrets : réduction de l’absentéisme, maintien de l’engagement, fidélisation des collaborateurs les plus expérimentés, souvent ceux qui, à la quarantaine ou cinquantaine, sont les plus exposés à l’aidance.
Repérer un salarié aidant avant qu’il s’épuise, c’est lui envoyer un message simple et puissant : son équilibre compte autant que sa performance.
Chez Cleriam, nous accompagnons les équipes RH dans la mise en place de dispositifs concrets pour identifier et soutenir les salariés aidants, avant que la situation ne devienne critique. Nos conseillers interviennent directement auprès des salariés concernés pour alléger leur charge et leur permettre de rester pleinement engagés. Contactez-nous pour en savoir plus.
Laisser un commentaire