Le télétravail est souvent présenté comme la solution idéale pour les salariés aidants. Rester chez soi, gagner du temps de trajet, être disponible en cas d’urgence : en apparence, tout plaide pour cette flexibilité. Mais la réalité est plus nuancée. Pour beaucoup d’aidants, le télétravail permanent ou massif finit par aggraver leur situation plutôt que de la soulager.
Une flexibilité qui peut se retourner contre l’aidant
Lorsqu’un salarié aidant travaille depuis son domicile, souvent le même domicile où vit ou que fréquente son proche, la frontière entre les deux rôles devient poreuse. Une interruption pour un repas, un appel d’urgence, une aide à la toilette : ces moments s’accumulent et fragmentent la journée de travail de façon insidieuse. Le salarié travaille en réalité plus longtemps pour produire la même chose, souvent en début de matinée ou en soirée pour compenser.
Plus profondément, la cohabitation permanente des deux rôles empêche toute vraie coupure. Le télétravail prive l’aidant du seul moment de la journée où il n’est pas aidant, le trajet, le bureau, le déjeuner avec les collègues. Ces espaces de respiration, apparemment anodins, jouent un rôle réel dans la régulation émotionnelle. Les supprimer au nom de la flexibilité peut accélérer l’épuisement plutôt que le prévenir.
L’isolement, effet secondaire rarement anticipé
Le télétravail intensif isole. Pour un salarié aidant dont la vie sociale est déjà réduite par la charge de l’aidance, s’éloigner encore du collectif de travail peut constituer un facteur d’aggravation important. Les liens informels avec les collègues, qui représentent parfois le seul tissu social encore actif, s’étiolent progressivement. Le sentiment d’appartenance à une équipe, source de sens et de soutien, s’amenuise.
Cet isolement n’est pas toujours visible de l’extérieur. L’aidant est physiquement présent, répond aux emails, participe aux visios. Mais il est de moins en moins là, au sens plein du terme, et cette présence de façade peut durer longtemps avant qu’un manager ne perçoive le signal.
Ce que les RH peuvent faire concrètement
La réponse n’est pas de refuser le télétravail aux salariés aidants, ce serait contre-productif et potentiellement discriminatoire. Elle est d’éviter de le proposer comme solution par défaut, sans dialogue sur ce qu’il implique réellement pour cette personne dans sa situation spécifique.
Un entretien régulier permettant à l’aidant d’exprimer comment il vit la combinaison travail-aidance est plus utile qu’une politique uniforme. Certains aidants bénéficient réellement du télétravail, notamment pour gérer des urgences ponctuelles ou éviter un trajet épuisant. D’autres ont besoin au contraire de maintenir une présence physique au bureau comme espace de séparation des rôles. La même mesure peut aider l’un et fragiliser l’autre.
Proposer des formules hybrides pensées avec le salarié, plutôt qu’imposées pour lui, est la marque d’un accompagnement réellement adapté.
La flexibilité n’est pas une politique d’aidance
Beaucoup d’entreprises considèrent que proposer du télétravail aux salariés aidants suffit à remplir leur responsabilité. C’est une vision trop étroite. La flexibilité horaire et géographique est un outil parmi d’autres, utile, mais insuffisant seul. Ce dont les aidants ont besoin, c’est d’être reconnus dans leur situation, orientés vers des dispositifs adaptés, et accompagnés dans la durée par quelqu’un qui connaît la réalité de ce qu’ils vivent.
Chez Cleriam, nous aidons les entreprises à construire une politique d’accompagnement des salariés aidants qui va au-delà de la flexibilité, avec des dispositifs concrets, un suivi individualisé et une expertise des situations d’aidance dans toute leur complexité. Contactez-nous pour en savoir plus.
Laisser un commentaire